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2026.08.27

残業45時間ルール見直し！？長時間労働はなぜなくならない？

2026年9月より、厚生労働省が時間外労働（残業）に関する労働基準監督署の指導を見直すとの報道が波紋を広げています。方針は同年8月19日に公表されました。

労働基準法では、労使が「36協定」を結べば原則として月45時間まで、さらに「特別条項」を設ければ休日労働を含め月100時間未満などの範囲で残業が認められています。しかし労働基準監督署はこれまで、こうした特別条項がある職場に対しても、原則として残業を月45時間以内に抑えるよう一律に指導してきました。

今後は時間数だけではなく、労使で定めた健康確保措置が実際に行われているかなどを確認し、それぞれの状況に応じた指導へと変更する方針とのことです。

この報道を受けてSNS等では、「45時間でも十分長いのに」「長時間労働を国が認めることになるのでは」といった否定的な声が少なくない一方、「45時間では終わらない仕事量なのが現実」「働いた分の残業代をもらえる方がよい」との声もあり、受け止め方はさまざまなようです。

本稿では、なぜ長時間残業に対する指導方針が見直されることになったのか、そして残業時間を本来はどのように考えるべきなのかについて、分かりやすくご説明していきます。

そもそも「月45時間」は普通の残業時間ではない

まず前提として理解しておきたい点があります。それは、労働基準法における労働時間は、あくまでも「1日8時間、週40時間」以内が原則であるということです。これは労働基準法第32条に明確に規定されており、議論の余地はありません。

しかし、厚生労働省のホームページでは、「残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません」「臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、月100時間未満・年720時間以内などの上限を超えることはできません」と、この原則とは異なる説明が強調されています。

労働基準法第32条との整合性は、どのように解釈すればよいのでしょうか。

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＜参考＞厚生労働省ホームページ「時間外労働の上限規制」
https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/overtime.html
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実は、厚生労働省の説明する残業の上限時間も、同じ労働基準法に法的根拠があります。ただし、条文は第32条ではなく、第36条です。

同条では、36協定の締結など所定の手続きを経た場合に限り、例外的に「月45時間・年360時間」まで時間外労働を延長することができ、さらに特別条項として「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的」な場合に限り、時間外労働を「年720時間以内、休日労働を含め単月100時間未満・2〜6か月平均80時間」以内まで延長できると規定しています。

したがって、労働時間の原則は、あくまでも「1日8時間、週40時間」以内です。「月45時間・年360時間」は例外規定に過ぎず、ましてや特別条項による長時間労働は、例外のさらに例外として、臨時的な事情がある場合に限って認められるものです。

その意味で、労働基準監督署がこれまで残業を「月45時間以内」に抑えるよう指導してきたことは、長時間労働を抑制するという法の原則に沿った対応といえます。

月20日勤務の場合、残業時間「月45時間」でも1日平均2時間15分に相当します。一例として、18時定時の仕事であれば終業時刻は20時15分です。それから帰宅し、食事や入浴、家事、育児などをこなすとすれば、月45時間の残業であっても、その負担は決して小さくないはずです。

残業時間を「月45時間」以内に抑えるという原則は、労働者やそのご家族の実生活、そして心身の健康を考えるうえでも必要な措置であることに疑いはありません。

それでも「月45時間以内」の一律指導を見直す理由

では、なぜ厚生労働省は、これまでの指導方針を見直すのでしょうか。

ここで注意したいのは、今回変更されるのは労働基準法そのものではないという点です。「月45時間・年360時間」という原則や、特別条項を適用する場合の上限が引き上げられるわけではありません。あくまでも変更されるのは、労働基準監督署による「指導のあり方」です。

そもそも特別条項という仕組みが設けられているのは、現実の企業活動では、すべての仕事を常に月45時間以内の残業で処理できるとは限らないためです。

たとえば、突発的な受注や納期の変更、取引先の都合による工程の遅れなど、自社だけではコントロールできない事情によって、やむを得ず一時的に業務量が増えることもあるでしょう。

こうした場合に備えて労働基準法でも特別条項という例外が認められているにもかかわらず、企業側が所定の手続きを適法に行い、健康確保措置などを講じていても、労働基準監督署から一律に「月45時間以内」を求められるのであれば、制度と実際の運用との間にズレが生じます。

そこで今後は、単純に「45時間を超えたかどうか」だけを見るのではなく、労使でどのような取り決めがなされているのか、健康確保措置が実際に行われているのかなど、それぞれの状況を踏まえて指導する方向へ見直すというわけです。あわせて、企業向けの相談窓口も新設される予定とされています。

一時的に残業が45時間を超えてしまった職場と、慢性的な人手不足などを理由に毎月のように長時間労働が続いている職場を、まったく同じように扱う必要があるのか。こう考えれば、今回の見直しにも一定の合理性はあるといえるでしょう。

指導を緩めるなら、企業側の負担強化もセットに

このように、今回の見直しには一定の合理性があります。しかし、長時間労働を減らすという目的から考えれば、「順序が逆ではないか」という疑問も残ります。

月45時間を超える残業への指導を柔軟にすれば、企業にとっては、一時的とはいえ既存の従業員により長く働いてもらうという選択肢が取りやすくなってしまうからです。

もちろん、突発的な受注や納期変更など、どうしても避けられない事情もあるでしょう。その一方で、残業によって対応できる余地が広がれば、人員を増やす、業務そのものを減らす、IT化や設備投資を進めるといった、長時間労働を根本から減らすための取り組みを後回しにする企業が出てくる可能性も否定できません。仕事量を変えないまま「残業できる時間」だけを広げても、長時間労働の問題そのものは解決しないのです。

今回のように行政指導を柔軟化するのであれば、一方で長時間残業を続けるほど企業側の負担が大きくなる仕組みも、あわせて検討する必要があるのではないでしょうか。

たとえば、日本では通常の時間外労働に対する割増賃金率は25％以上、月60時間を超えた部分については50％以上とされています。この割増率を引き上げるなどして、「既存社員を長時間働かせるより、人を増やしたり業務を効率化したりする方が合理的」という環境をつくることも一つの方法でしょう。

単に「45時間を超えても働けるようにする」のではなく、「できるだけ45時間を超えない方が企業にとっても合理的」となる仕組みを先に整える。長時間残業への指導を柔軟にするのであれば、そうした制度設計とセットで考えることが重要なのではないでしょうか。

まとめ

いかがでしょうか。

今回見直されるのは、労働基準法が定める残業時間の上限そのものではなく、労働基準監督署による「月45時間以内」という一律の指導のあり方です。突発的な受注や納期変更など、企業努力だけでは避けられない事情があることを考えれば、現場の実情に応じて柔軟に判断する方向性には一定の理解ができます。

一方で、長時間労働を減らすという本来の目的から考えれば、単に「45時間を超えても指導されにくくする」だけでは順序が逆です。長時間残業に頼るより、人員を増やす、業務を減らす、設備投資やIT化によって効率化するといった対応の方が企業にとって合理的になる仕組みも、同時に整えていく必要があるでしょう。

また、今回の報道に対する容認寄りの意見を見ても、「もっと長時間働きたい」というより、「仕事が終わらないのが現実」「働いた分の残業代がきちんと支払われるなら、その方がよい」といった声が目立ちます。

つまり、労働者が本当に求めているのは長時間労働そのものではなく、現実の仕事量に見合った働き方や収入なのではないでしょうか。

残業時間の規制を柔軟にするのであれば、企業が長時間労働に頼らなくても仕事を回せる仕組みと、働く側が残業代に依存しなくても生活できる環境をどう整えていくのか。「何時間まで残業できるか」ではなく、「なぜそれだけ残業しなければならないのか」に目を向けることこそ、これからの働き方を考えるうえで重要なのではないでしょうか。